典型案例一
女职工主张增加产假期间工资予支持
基本案情
2019年8月，温某入职某人力资源公司，双方签订《劳动合同》，温某被某人力资源公司派遣至某服务公司工作，派遣期限自2021年9月1日至2022年6月30日。温某与某人力资源公司在合同期满后未续订劳动合同，温某仍在某服务公司工作。后温某生育二胎休产假，并领取生育津贴。医疗保障经办中心出具的《生育津贴审核打印单》载明产假总天数为98天。上述产假期满后，温某要求继续休增加产假，双方协商未果，某服务公司通知某人力资源公司对温某进行裁员。2023年11月，温某申请劳动仲裁请求某人力资源公司向其支付增加产假期间的工资报酬（2023年2月7日至2023年4月17日共计70天），某服务公司承担连带责任。仲裁裁决作出后，温某不服向人民法院起诉。
法院审理
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款、《陕西省人口与计划生育条例》第四十五条第二款规定，在增加产假工资未作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，从有利于国家生育政策的落实以及保护女职工合法权益的角度，某人力资源公司应当支付温某依法增加产假70天的工资。某服务公司作为用工单位，在未与温某就其产假后返岗事宜协商一致的情形下，即通知某人力资源服务公司对温某进行裁员，致温某无法享受应增加的产假及工资待遇，给温某造成直接损失，某服务公司应对上述损失承担连带责任。
典型意义
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等规定，女职工符合政策生育可增加产假，但增加产假期间的工资待遇保障存在困难。人民法院判决由用人单位支付女职工增加产假的工资，有效解决了女职工“有假无待遇”“有假不敢休”的问题，有利于进一步落实国家生育政策，保护女职工合法权益。
典型案例二
女职工产期禁扣薪
基本案情
2020年7月潘某与某公司签订劳动合同一份，约定劳动合同期限为2020年7月至2023年7月，该公司有权调整潘某工作岗位，调整以后将按新岗位确定潘某的工资报酬，潘某同意无条件服从公司安排。
2022年10月至2023年3月期间，潘某休产假，该公司向其发放了工资，平均每月1529.5元。2023年3月14日，潘某产假结束上班后，该公司与潘某沟通调岗事宜，潘某不同意调岗。2023年4月，双方劳动关系解除，潘某要求该公司支付产假工资差额34527元。该公司拒绝支付，潘某遂申请劳动仲裁，因潘某认为超过仲裁委法定审理期限，不同意继续审理，仲裁委遂终结案件审理。后潘某诉至法院。
法院审理
法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省职工生育保险规定》的相关规定，女职工产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资，工资标准为产假前12个月的月平均工资。根据潘某提供的工资流水，其产假前12个月的月平均工资为7213元，产假期间实发月平均工资为1529.5元，潘某应当获得产假工资37988.47元(7213/30×158)，某公司实际发放8055.37元(1529.5/30×158)，该公司还应给付潘某29933.1元。
典型意义
孕期、产期、哺乳期内的女职工承担着孕育生命、哺育后代的重要社会责任，理应得到全社会的尊重和关爱。《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，也明确“三期”女职工享有特殊的劳动保护。法院依法裁判用人单位支付产假期间的工资差额，体现了司法对“三期”女职工的特殊保护和人文关怀，有利于引导全社会形成尊重和关爱“三期”女职工的良好氛围。同时，对于用人单位具有重要的警示意义，提醒用人单位要严格遵守劳动法律法规，切实保障“三期”女职工的合法权益，不得以任何理由和借口降低或者克扣其工资待遇，否则将承担相应的法律责任。
